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阿里巴巴组织架构新上映_阿里巴巴组织架构和主要职能部门(2024年12月抢先看)

内容来源：我赢网所属栏目：导读更新日期：2024-11-30

阿里巴巴组织架构

考验企业家的“心力”#动态连更挑战# 杨国安教授说：企业战略好定，组织转型困难。对很多企业来说，转型都是一件很费心、费神、费力的事情，需要企业家有大智慧，有壮士断腕的决心。企业规模决定了转型的困难，同时许多企业里出面阻挠变革的往往是高级管理人员，甚至是核心团队。有的人不想转，有的人跟不上。在不少企业中地位尴尬的副总，由于决策方针老板一手抓，许多的责、权、利界定不清晰，本来应该由副总担当的战略突破引领人的角色，实际上很难有所作为。副总，正逐渐变成了富余的总，甚至在变革时变成了负总。但是，“舍不得过去，看不清未来”。变山变水先变人，变人先变领头人，要变领头人，先变领头人的机制。海尔在五年内组织架构调整了42次；阿里巴巴每年双11之后马上改变组织架构；IBM公司每年战略规划之后马上进行调整；小米在最近的六个月以内已经更换了4次组织架构。战略在变，组织架构不变，白搭；组织架构变，机制却不变，也白搭；唯有战略、组织架构、机制三者一起变才有效。考验企业家的“心力” 杨国安教授说：企业战略好定，组织转型困难。对很多企业来说，转型都是一件很费心、费神、费力的事情，需要企业家有大智慧，有壮士断腕的决心。企业规模决定了转型的困难，同时许多企业里出面阻挠变革的往往是高级管理人员，甚至是核心团队。有的人不想转，有的人跟不上。在不少企业中地位尴尬的副总，由于决策方针老板一手抓，许多的责、权、利界定不清晰，本来应该由副总担当的战略突破引领人的角色，实际上很难有所作为。副总，正逐渐变成了富余的总，甚至在变革时变成了负总。但是，“舍不得过去，看不清未来”。变山变水先变人，变人先变领头人，要变领头人，先变领头人的机制。海尔在五年内组织架构调整了42次；阿里巴巴每年双11之后马上改变组织架构；IBM公司每年战略规划之后马上进行调整；小米在最近的六个月以内已经更换了4次组织架构。战略在变，组织架构不变，白搭；组织架构变，机制却不变，也白搭；唯有战略、组织架构、机制三者一起变才有效。

数字化转型全攻略𐟓ˆ ### 一、数字化人才培养与组织变革 𐟌𑊦•𐥭—化时代的人才观数字化时代的显著特征数字化带来的业务和组织模式变化数字化对企业的新要求和人才定位人才观在企业中的落地重构组织认知新视角数字化管理者的思维迭代企业经营观和人才观人才观激发组织活力：天时地利人和企业成功=文化X战略X组织能力阿里巴巴的组织致胜之道阿里如何做到组织协同、数字化人才与领导力组织能量图：文化打造、能力提升、治理优化二、企业数字化转型与阿里巴巴实践 𐟌 行业趋势：数字化战略与趋势中国数字经济的超速发展增长全局形势判断 “十四五”国家科技战略布局的重点主要国企行业的数字化进程数字化转型实践的不变主线：更高质量的供需动态平衡建立认知：企业为什么开展数字化转型为什么用户在数字化时代变了？你了解你的企业数字化吗？组织和人为什么要实现数字化？形成共识：数字化转型架构方法论、关键要素、实施路径数字化转型架构方法论数字化转型战略的关键要素（新技术、新战略、新中台）新技术：ABCDE 新战略：产品和运营新中台：业务、数据、技术中台数字化转型需要一个从上至下的实施路径

11月中信书店必读好书推荐 𐟓š 逆向投资在不确定的时代，逆向投资是一种明智的投资策略，更是指导我们未来成功的智慧。约翰ⷩ‚“普顿，被誉为“20世纪十大基金经理人”之一，晚年总结他的投资生涯时说：“虽然投资方法众多，但让我获得巨大成功的方法是——购买价格远远低于其内在价值的股票。我的整个投资生涯就是在世界范围内搜寻能够买到的最佳便宜股。” 𐟓š 不拘一格的组织这本书通过描述不同企业管理者的个人风格，让读者深入了解这些成功的管理者如何运营公司，以及组织背后有趣的人们。每个章节都深入研究了企业目的、组织架构、领导方式、运营方式、企业文化、管理模式、信息公开以及人才招募等八个板块，总结出未来企业管理的八大趋势，帮助我们更好地理解和判断先进的组织，并让管理者从中汲取灵感进行变革与创新。 𐟓š 复盘工作法复盘工作法是企业在追求管理创新时的一大利器，尤其在阿里巴巴内部，它被称为“Review”。在企业或组织转型的过程中，复盘工作法发挥了重要作用，能够最大程度地赋能员工，促进管理者自我修炼，激发团队活力与潜能，是职场人又爱又恨又期待的成长秘诀。 𐟓š 称霸未来的企业《称霸未来的企业》立足于科技与商业的焦点，以事实为基础，描绘了未来商业和生活图景。这本书对11家公司进行了精准解读，探讨了可能兴起和淘汰的行业，并做出了三个未来商业发展趋势预测，告诉企业如何更好地应对不确定的未来。 𐟓š 谈情说爱的哲学家从哲学的角度来说，“爱”意味着什么？克雷弗特以一种特殊的方式回答了这个问题：他让弗洛伊德、波伏娃、康德等八位不同时代的著名哲学家，跨越时空，相聚在一场晚宴上，畅谈爱情、友谊与欲望。我们能否与同一个人相爱？约会APP是否让爱变成了清仓大甩卖？这些与爱有关的课题，我们能够在这里得到答案。

𐟒𜩘🩇Œ人力管理体系揭秘𐟔 𐟓š阿里巴巴的人力资源管理体系是业界翘楚，让我们一探究竟！ 𐟏⠧𛄧𛇦ž𖦞„方面，阿里拥有完善的人力资源管理架构，确保每位员工都能得到妥善的关照和职业发展机会。 𐟌Ÿ 职级体系从P4到P14，还有M1到M10，为员工提供了清晰的晋升路径。特别是P6和P10，分别对应着40万和150万的年薪，且每年基本薪资都会有所上涨哦！ 𐟒𐠨ﴥˆ𐨖ꩅ짦利，阿里可是毫不手软。除了基本的薪资外，还有股票奖励，这是公司对员工忠诚度的认可。不过要注意，股票需要在公司工作满2年才能开始拿，而且首次只能拿50%，4年才能全部拿完。 𐟓ˆ 晋升考核方面，只要绩点达到3.75以上，P5升P6相对容易，但往上的晋升就会越来越难。通常达到P7级别，就已经是团队的技术领导了。 𐟎‰ 说到公司福利，阿里可是出了名的好。除了年假、路途假、午餐晚餐补贴外，食堂里还有全国各地的美食等你来品尝。晚上9点后还有免费打车服务哦！试用期就能享受年假，而且年假会逐年增加。 𐟒ᠦ�䖯𜌩˜🩇Œ还提供无息贷款等福利，例如工作满2年可享受20万的无息贷款，满3年则能享受30万的无息贷款。这样的福利，你心动了吗？总的来说，阿里的人力资源管理体系真的是非常完善和人性化！𐟑

阿里国际：一家你不得不知道的公司大家好，我刚从阿里辞职，心里有点小遗憾，没能见到马老师本人。马老师可是中国民营企业家中的真神啊！阿里国际的背景 𐟓š 阿里国际，顾名思义，就是阿里巴巴负责国际业务的部门。2023年7月，阿里巴巴进行了组织架构调整，变成了1+6+N的模式。简单来说，就是一个控股集团加上六个业务板块。业务板块 𐟓Š 中国数字商业板块：这就是我们熟知的天猫淘宝，也叫淘天集团。这是阿里巴巴体量最大的板块，虽然工作累，但发钱最慷慨。国际数字商业集团（AIDC）：这是目前增长最快的部门。云智能集团（阿里云）：听着高大上，但不怎么赚钱。菜鸟集团：搞物流的，靠接集团内部的物流包裹赚钱，但个人觉得只是转移支付。本地生活集团：包括饿了么和某德地图等。大文娱集团：包括优酷和阿里影业等，了解不多，但感觉是赔钱的业务。 N：比如飞猪、闲鱼等。最近闲鱼的地位有所加强，得益于消费降级。 AIDC是什么公司？ 𐟤” AIDC现在的扛把子是蒋凡，他是除了马云、蔡崇信和张勇之外，普通吃瓜群众最有可能了解的阿里第四人。他同时也兼任了Aliexpress的CEO等多项职位。AIDC旗下业务包括： Aliexpress：十年前就在搞跨境，但基本干不过Temu或者TikTok。内部年轻但很倦。 ICBU：即阿里巴巴国际站，做B2B电商平台的。AIDC绝对的现金奶牛。虽然赚钱但讲不出新的故事，因此新来的高P们（P11及其以上）不太待见这个业务。其他业务：比如Lazada和Trendoly（土耳其电商），体量不大还基本赔钱，个人觉得可以忽略。总结 𐟓 阿里巴巴国际业务的发展方向和内部动态还是比较复杂的。AIDC作为增长最快的部门之一，虽然面临一些挑战，但仍然充满机会。希望这篇文章能让你对阿里国际有个更清晰的认识。未完待续～

海尔提出平台+自主经营+创客化，实现人单合一华为提出平台+小集成经营体的铁三角，还有三维组织比如以客户导向型组织，前、中、后台授权前移，网状评价和灵活组队。还有价值契约的钻石型组织，形成组织价值㗤𘪤𝓤𛷥€𜧚„领导力文化，形成法律契约㗥🃧†契约的团队文化。还有竹林共生的生态组织，客户、供应商和合作伙伴形成开放生态。阿里巴巴则是平台+赋能组织，美的是以789（7大平台、8大职能、9大事业部）的新组织架构。永辉超市是平台+小前端+富生态的组织形态。未来经营趋势是战略生态化、组织平台化、创业合伙化、领导赋能化、运营数字化。去除中介化、边界化、威权化。杨军、韩琳合著的新书《股权72变：从动态股权思维到IPO上市》已在京东有售，签售会将在广州举行，敬请关注。

#百度AI创作营新财大站# 介绍一些现代管理理论平台化管理应用企业：阿里巴巴管理理论：平台化管理强调通过构建平台，实现资源的高效整合和优化配置。应用实例：阿里巴巴构建了庞大的电子商务平台，如淘宝和天猫，吸引了众多商家和消费者。通过平台化运营，阿里巴巴实现了资源的高效整合和优化配置。在管理机制上，阿里巴巴采用了灵活的组织架构和创新的激励机制，例如推行的合伙人制度，保证了公司的核心管理层能够稳定地引领企业发展。

J型创业者和P型创业者的核心差异创业这条路上，J型创业者和P型创业者的区别可真是一目了然。让我来给你们细细道来。商业计划书的差异 𐟓„ 首先，看看商业计划书（BP）。J型创业者的BP通常写得非常详细，每个阶段的目标和具体实施步骤都清晰列出来。而P型创业者呢，他们的BP更像是一幅理想生活的画卷，用各种素材和煽动性语言来描绘，让你看完也心生向往。团队管理方式的不同 𐟏⊥œ襛⩘Ÿ管理上，J型创业者喜欢制定各种时间表和项目管理表，力求按计划推进公司发展。他们喜欢规则和秩序，设立清晰的组织架构和工作流程，确保团队成员的工作任务和deadline。他们追求效率，甚至会要求每个会议控制在20分钟内。而P型创业者则更注重探索精神和松弛感，他们适应市场变化，不断尝试不同的商业模式或产品组合。在公司里，他们更讲究氛围感，工作模式更开放、灵活，团队之间沟通也比较随意，注重互动与合作，比如鼓励家庭日、宠物日等等。 J型和P型一起创业 𐟤 有些公司是J型和P型创业者一起创立的，比如阿里巴巴的马云和蔡崇信，某团的王兴和王慧文，还有滴滴的程维和梁建章。这种情况下，前提是两种创始人之间要有足够的熟悉和信任，否则可能会是一场灾难。熟悉和信任，可以让公司兼具果断性和灵活性，稳重和创新，既有清晰的目标管理，也要对市场有随机应变。创业的成败关键 𐟚€ 创业除了趋势和运气，最大的失败风险来源于日常管理和创始人能力的迭代。不同赛道，不同的阶段，其实是需要不同的管理方式的。如果你和合伙人性格不同，确保你们有信任基础，能互相包容、能长期绑定，才能走得下去。总之，J型创业者和P型创业者在创业路上各有千秋，关键是要找到适合自己的方式，携手共进。

智能组织：未来商业的核心竞争力在当今这个变化莫测的商业世界中，智能商业将成为未来的主要战场。这本书的封面上画了一张蜘蛛织的大网，错综复杂，象征着智能组织的繁杂和与各种因素的千丝万缕的联系。作者吕诚伦是一位管理学博士，拥有多年的管理经验，专注于企业人力资源经营和农民工返乡创业研究。他擅长用生动的例子来说明问题，比如用大树和小草的生存困境来类比商业组织的挑战，让读者感同身受。目前，大多数企业还没有开始组织变革，只有少数先知先觉者已经开始行动。智能组织通过智能化的工具、手段和方法来运行和管理，能够激发创造力、凝聚力和变革力。智能组织有两个主要特点：去中心性和组织赋能。有趣的是，消费者群体将赢得战略的胜利。吕诚伦以阿里巴巴为例，回顾了其重要的发展历程，总结出企业在未来发展中需要领导者具备的格局。他还详细阐述了智能组织的发展原则、实现途径、架构、形态、企业家角色和未来。智能组织的未来形态是一个完整而高级的课题，需要未来学家和科技专家们持续研究和探索。让我们拭目以待，看看智能组织如何在未来为企业发展带来新的机遇和挑战。

恭喜蒋凡𐟎‰，不落凡尘！阿里刚刚发了全员信，全集团20万名员工收到了阿里集团CEO吴永铭对于蒋凡的最新任命：阿里将进行一次比较大的组织架构调整和升级，阿里即将成立电商事业群，几乎把淘系的所有业务整合在一起:阿里数字商业，淘宝，天猫，阿里1688，闲鱼等形成一个新的整体，蒋凡就任这个整体的CEO，而且日后直接向阿里集团CEO吴妈汇报工作。可以说自此之后，蒋凡在阿里的地位又是一人之下，万人之上。阿里集团几乎把最盈利的部门，最核心的位置都给到了蒋凡。除了几年前那则旧闻，蒋凡在业绩上确实是阿里难得的少壮派。他毕竟为阿里集团立下了汗马功劳。过去几年阿里增长最快的业务就是阿里国际数字商业，这也是蒋凡在亲自负责的业务。其实这也是在适应干部年轻化，希望蒋凡能够带阿里再创辉煌，笑傲江湖。#我要上热门#