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okr考核前沿信息_员工个人okr怎样写(2024年12月实时热点)

内容来源：我赢网所属栏目：教程更新日期：2024-12-04

okr考核

谷歌OKR考核法：制定关键规则与陷阱 𐟌Ÿ OKR（Objectives and Key Results）源自Intel，最初是为公司团队和个人量身定制的考核系统。上世纪90年代，Intel的VP约翰ⷦœ尔将OKR引入谷歌，并一直沿用至今。 𐟌Ÿ 不仅是Intel和谷歌，许多互联网公司和基金公司也曾经或正在采用OKR系统。 ✅ 制定有效的OKR需要遵循几个关键规则： ✨ 规则1： 𐟔𘠏（目标）要回答“What”的问题，应满足以下条件：表达清晰的目的和意图；具有挑战性且现实可行；真实、客观，不含糊；旁观者能够明确判断是否达成；目标的达成对谷歌有明确的价值和意义。 ✨ 规则2： 𐟔𘠋R（关键结果）要回答“How”的问题，应满足以下条件：清晰可衡量，达成后能有力推动目标的完成；产出导向，而非动作导向；能够自证是否已完成。 ⭕️ 制定OKR的常见陷阱： ✨ 错误1：混淆指令性OKR和挑战性OKR 𐟔𘠨🙩€š常导致指令性OKR没有资源去完成，而挑战性OKR又不能获得必要的资源支持，从而在团队中制造抵触心理。 ✨ 错误2：OKR只是例行公事 𐟔𘠦‰€制定的OKR是团队无需做任何改变即可轻易完成的工作，而不是团队或客户真正想要实现的那些事情。 ✨ 错误3：挑战性OKR并不挑战 𐟔𘠥﹦Œ‘战性OKR而言，当它最初被制定出来的时候，你并不知道如何才能实现它，这才是挑战性OKR的真正要义。 ✨ 错误4：OKR不敢挑战 𐟔𘠦Œ‡令性OKR和挑战性OKR合在一起所消耗的资源量，应当是超出团队目前的可用资源范围的。 ✨ 错误5：低价值O（戏称“谁在乎”型OKR） 𐟔𘠤𘀤𘪧𛏥…𘧚„低价值O示例：“将CPU利用率提升3个百分点。”这个目标本身对用户和谷歌并不能带来什么帮助。 ✨ 错误6：KR不足以支撑O的达成 𐟔𘠤𘀤𘪥𘸨灧š„错误是，所有的KR都是必要但却非充分的，也即当这些KR都完成了，却无法支撑O的实现。

我好怕周老师出： “假如你是李华，你的好朋友达拉崩吧马上要去打巨龙救公主了，请给他写一封信，告知他一路上要注意的事项，并祝他一路顺风。至少120词。” “如图所示，王浩然被达拉崩吧和公主举在手里并保持静止状态，请对王浩然进行受力分析。” “假设达拉崩吧血型为A型，公主血型为B型，请问王浩 ...

GST：超越KPI，目标新思维 𐟌Ÿ 面对KPI考核的批评声浪，许多人开始寻找更灵活、更具创造力的绩效考核方法。OKR（目标和关键成果）因其灵活性和互联网企业的广泛应用而备受青睐。然而，除了KPI和OKR，还有没有其他值得关注的考核工具呢？𐟤” 𐟔 探索一种名为GST的新工具，它结合了OKR的精髓和人类行为心理学，旨在通过增强互动和推行习惯做法来提升目标管理与考核的效率。GST，即目标科学思维，听起来可能有些学术，但它的核心思想是简单而实用的。 𐟓š GST的核心在于将OKR的目标管理理念与心理学原理相结合，以促进员工之间的互动和合作，从而达成更高的工作效率和更好的业绩。它不仅关注目标的设定，还注重目标的执行和反馈，形成了一个闭环的管理系统。 𐟒ᠥ悦žœ你对绩效考核工具感兴趣，不妨深入了解GST。它不仅是一种工具，更是一种思维方式的转变，旨在通过科学的方法来推动个人和组织的发展。𐟌Ÿ

父母必看！八大秘诀让孩子听话 1. 𐟌Ÿ 赞美与肯定当孩子表现出正确的行为时，及时给予赞美和肯定。这不仅能帮助他们建立是非观念，还能让他们知道做正确的事情是有奖励的。 𐟑袀𐟑颀𐟑碀𐟑栤𛥨𚫤𝜥ˆ™ 父母要求孩子守时、守约定，但首先要自己做到。如果父母自己都无法遵守这些规则，孩子自然也不会听从。 𐟌𑠦”𞦉‹与独立不要过度保护孩子，让他们自己尝试解决问题。当孩子摔倒时，鼓励他们自己爬起来，而不是找理由。同时，尊重孩子的独立想法，但需要适当引导。 𐟏 营造良好的家庭氛围家庭氛围对孩子的成长至关重要。避免在孩子面前吵架，保持和谐的家庭环境。 𐟔堩€‚当的惩罚孩子做错事时，适当的惩罚是必要的。不要因为孩子还小就姑息，否则他们会变本加厉。用道理代替打骂，让孩子明白错在哪里。 𐟗㯸有效的沟通定期与孩子进行深入交流，了解他们的想法和需求。当孩子分享高兴的事情时，要表示高兴；当他们遇到不高兴的事情时，要倾听并表示同情。 𐟓š 阅读与学习多阅读一些关于心理教育和情绪管理的书籍，为家庭带来正能量。父母的情绪稳定对孩子的成长非常重要。 𐟤” 定期反思与总结定期对家庭生活进行思考和总结，了解家庭氛围的变化。通过制定OKR考核等方式，对自己和孩子的成长进行量化管理。

绩效考核的那些坑，你踩过吗？𐟤” 今天参加了HR朋友的聚会，真是积极满满啊，毕竟案源全靠这帮兄弟姐妹了。结果发现又来了两位新人，我不认识，年轻的中层管理。朋友说咱们今天探讨下绩效考核，我说还探讨啥，咱们这又没大咖，不就是找个共同语言侃大山嘛。𐟘… 然后就开始听他们聊各种主流的考核方式，什么KPI、OKR、MBO，我也顺便学习下，毕竟不干HR很多年了。听着听着，感觉这两位年轻人说的越来越不对劲。首先，他们的学历和能力应该不错，要不然也不能在30岁就做到一定位置。但是，他们的绩效考核制定和考核项目过于理想化，说话都是中英掺杂，听起来特别高大上。我就虚心问了一句，你们这么专业是不是去培训机构或者平台课程学的，他们说是，还花了一定的费用呢。我说，绩效考核的目的是什么？我说的很浅薄，但这也是大多数企业的预期，就是通过绩效提高员工工作效率，提高积极性，来实现公司的目标。结果他们一通吐槽，说你们公司有没有这种情况？第一，绩效重点过于分散，什么都是重点，那就是什么都不是重点。主要重点分散也能理解，但是每日日报没必要吧，纯纯形式化管理，能得到什么那可定也是敷衍呗。到最后都累。第二，绩效考核目的是提高员工工作效率，提高工作效率前提是不是应该跟员工能力匹配啊？目标设置那么高，员工要能完成说白他还能来你们公司干这个岗位？你就别说这属于绩效奖金什么的了，这不明摆着就是扣钱用的吗。话说现在谁都不是傻子，你们考核期还长，我要是你们员工，反正也完不成，混呗，到时候不行再走，有没有考虑过员工的心态。第三，考核指标、权重需要跟企业实际情况变化。脱离实际可能预期，那有什么用。就是现在有些培训机构，所去培训的内容很多是站在老板的思路上开展的，毕竟老板能舍得掏培训费，得讲一些老板爱听的。但是人力资源这个岗位，学习理论很重要，实践、经验我认为才是最重要的，不管什么岗位目的都是让公司运行流畅、实现公司目标。有些公司体量、岗位甚至都没必要去设置某些考核，从而让工作变得更加臃肿。当然这只是我的拙见，高人们请轻拍。总之，绩效考核这事儿，真是门学问，得根据实际情况来定，别搞得太复杂，也别太形式化。希望大家都能找到适合自己的方式，让公司和个人都能受益。𐟒ꀀ

OKR考核法，轻松掌握！𐟚€ 𐟓ŒOKR考核体系，即Objectives and Key Results，是提升企业绩效的利器哦！ 𐟓…设定明确的考核周期，让团队目标更清晰。 𐟓Š采用科学的考核方式，确保每个关键结果都被精准评估。 𐟔„通过标准的考核流程，让绩效管理更加规范和高效。 𐟒𜨿用OKR，助力企业战略目标顺利达成！𐟌Ÿ

你确定自己了解绩效考核吗？ 1、绩效考核常用工具— KPI与OKR？ 1）KPI是考核工具，不适合做利益驱动，无法调动员工的热情与活力。 2）OKR偏评估工具，适合高科技、高学历、高薪资企业，不适合中小企业。 3）建议KSF、PPV与ASE模式，为中小企业量身定制。 2、绩效考核就是用来考核、督促员工的？ 1）考核只是工具，但不是目的。 2）考核的根本目的，是激发员工的潜能、活力和创造力。 3、绩效考核目的是扣罚表现不佳的员工？ 1）扣罚导向会引发员工的抵触和反感，员工得到的是压力，而不是赋能。 2）绩效考核不是为了管控和约束，而是为了激励。 4、绩效考核用于衡量员工的努力与贡献？ 1）衡量员工表现是考核的基本功能，但不是最终目标。 2）绩效考核必须与利益驱动高度融合，才能发挥其最大价值。

KPI到OKR：绩效管理的新旧交替 𐟌Ÿ𐟌Ÿ为什么KPI逐渐被边缘化？OKR又是如何在其中脱颖而出的呢？ 𐟔𐟔传统KPI绩效考核为何不受员工欢迎？ 1️⃣ 员工反对为了考核而考核。 2️⃣ 员工反对只为了施加压力而考核。 3️⃣ 员工反对为了扣工资而考核。 𐟔尟”奏—员工欢迎的绩效制度必须满足两个条件：员工得到激励，收入有增长老板得到价值，利润有增长 𐟌ˆ𐟌ˆ随着市场环境的快速变化和企业对创新、协作的需求日益增长，OKR以其灵活性、激励性和团队协作性等诸多优势，逐渐成为企业绩效管理的新宠。而KPI虽然也有它的历史贡献，但在新的时代背景下，似乎已经有些力不从心啦。宝子们，你们所在的公司是用KPI还是OKR呢𐟧？

分钱有术，企业要采用哪些有效方法？人心既简单又复杂，简单的是，钱给够了能解决一切问题。复杂的是，你以为钱给够了，人家认为远不够呢。钱给的到底够不够，不是企业说了算，而是来自员工本人的认可。愿意花钱是一种格局，懂得分钱才是真正的技术。在科学分钱方面，企业必须掌握以下三大原则和方法： 1、在订薪上，不要采用固定薪酬模式。因为固定工资买到的只是员工的时间、表面上的能力、无法变现的经验。企业要学会用薪酬买到以结果、效果为导向的显性价值，以价值交换价格，就不怕员工拿高薪了。 2、在加薪上，不要采用传统的年度加薪、晋升加薪等等。因为这些加薪都是固定加薪，企业买到的只是员工过去的表现与贡献，对未来并没有多大的驱动力。而且，企业给员工加了工资，员工还是不满意。企业要学会让员工为自己加薪，为当下做到的结果和效果加薪，员工加多少工资都由他自己的创造和努力来决定。 3、在考核上，不要采用评分、KPI和OKR等方式，这些并不适合中小企业，为了所谓高目标而考核、为了检视而考核，员工反感抵触，企业费用不讨好，很容易半途而废、流于形式。企业要明白考核是老板要的，而激励才是员工要的，没有激励和驱动力的考核，不会得到员工的认可，无法调动员工的热情与活力，因此难于达到公司的预期。中小企业，要学会采用“KSF薪酬全绩效模式”解决管理层的薪酬绩效问题，以“PPV量化薪酬模式”解决执行层多得多劳、降本增效的问题，以“ASE人效优化考核模式”解决从过程绩效到结果绩效的问题。「薪酬绩效」「绩效考核」「老板」「经营」「职场」「绩效核能」「员工激励」「企业落地」「宏成咨询」

OKR与KPI：你了解多少？绩效考核是绩效管理过程中的一个重要环节，但并不是最终目的。绩效管理的真正目的是提升公司的整体利润和员工的技能，从而实现公司和员工的双赢。常见的绩效考核方式包括KPI、360度反馈和关键事件考核法等。 OKR是一种目标管理工具，不仅仅是一种绩效考核方法。它通常被应用于研发型企业团队、实验室管理和以项目成交为目标的企业中。OKR的核心在于制定和跟踪关键结果（Key Results），以实现特定目标（Objectives）。 KPI则更多地被用作绩效考核的一种方法，侧重于对员工工作表现的量化评估。绩效考核只是绩效管理的一部分，而绩效管理的目的是通过一系列管理活动和工具，提升公司的整体利润和员工的技能，最终实现公司和员工的共同发展。